เราใช้คุ๊กกี้บนเว็บไซต์ของเรา กรุณาอ่านและยอมรับ นโยบายความเป็นส่วนตัว เพื่อใช้บริการเว็บไซต์ ไม่ยอมรับ
รีวิวเว้ย (3)Chaitawat Marc Seephongsai
HR magazine August 2025 Vol. 23 No.272
  • รีวิวเว้ย (1990) การสื่อสารในภาวะวิกฤต (Crisis Communication) คือกระบวนการบริหารจัดการและเผยแพร่ข้อมูลข่าวสารในช่วงเวลาฉุกเฉินหรือเมื่อเกิดเหตุการณ์เชิงลบที่ส่งผลกระทบต่อองค์กร โดยมีเป้าหมายสำคัญเพื่อรักษาความปลอดภัย ควบคุมความเสียหาย และธำรงไว้ซึ่งความเชื่อมั่นของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หัวใจสำคัญของการสื่อสารรูปแบบนี้คือการตอบสนองอย่างรวดเร็ว บนพื้นฐานของข้อมูลที่ถูกต้อง และมีความโปร่งใส รวมถึงการแสดงความรับผิดชอบและความเห็นอกเห็นใจ (Empathy) ต่อผู้ที่ได้รับผลกระทบอย่างจริงใจ เพื่อหยุดยั้งข่าวลือและความตื่นตระหนก ซึ่งกระบวนการนี้จะครอบคลุมตั้งแต่การวางแผนเตรียมความพร้อมก่อนเกิดเหตุ การชี้แจงข้อเท็จจริงระหว่างเกิดวิกฤต ไปจนถึงการฟื้นฟูภาพลักษณ์และความสัมพันธ์หลังจากสถานการณ์คลี่คลายลง
    หนังสือ : HR magazine August 2025 Vol. 23 No.272
    โดย : ธรรมนิติ
    จำนวน : 105 หน้า 
    .
    แล้วการสื่อสารในภาวะวิกฤต จะเกี่ยวข้องกับเรื่องขององค์กรได้อย่างไร ? เนื้อหาของ "HR magazine August 2025 Vol. 23 No.272" ในส่วนของ Cover Story ได้มีการสัมภาษณ์เจ้าแม่ภัยพิบัติในเรื่องของ Crisis Management การสื่อสารในภาวะวิกฤต สิ่งสำคัญที่องค์กรต้องรับมือ บทสัมภาษณ์พิเศษ รองศาสตราจารย์ ดร.ทวิดา กมลเวชช รองผู้ว่าราชการกรุงเทพมหานคร (AKA ที่ในทีมลูกศิษย์เรียกกันว่า อ.ทวด)
    .
    ความบางส่วนในบทสัมภาษาณ์ได้แสดงให้เห็นถึงการนิยามภาวะวิกฤต และการจัดการเพื่อรับมือวิกฤตดังกล่าวในมุมขององค์กรหรือหน่วยงานที่น่าสนใจ ดังปรากฏในบทสัมภาษณ์ "ดังนั้น ในนิยามของอาจารย์ คำว่า “ภาวะวิกฤต” คือ สถานการณ์ที่ความรู้ ทรัพยากรและระเบียบวิธีการในการแก้ปัญหา ไม่สามารถจัดการได้อีกต่อไป ไม่ว่าจะเป็น ในเชิงปฏิบัติหรือการบริหารจัดการก็ตาม และการตัดสินใจว่าสถานการณ์ใดเข้าสู่ ภาวะวิกฤตไม่ใช่เรื่องง่าย ต้องอาศัย การประเมินจากผู้ปฏิบัติงานร่วมกับข้อมูล และคำแนะนำจากผู้ที่มีความเชี่ยวชาญ เพื่อประเมินว่าควรขยายขอบเขตความ ช่วยเหลือ เตรียมทรัพยากร หรืออำนาจ การบริหารจัดการให้แก่ผู้ปฏิบัติงานในพื้นที่ อย่างไร" (น. 9)
    .
    "นอกจากนี้ HR ต้องรู้ว่างานของตน ในภาวะวิกฤตคืออะไร นอกเหนือจาก ภารกิจปกติ เช่น การสรรหาหรือการดูแล สวัสดิการ ซึ่งบางส่วนอาจยังคงอยู่ แต่ ในภาวะวิกฤตบทบาทของ HR จะปรับ เปลี่ยนเป็นการบริหารจัดการบุคลากร เพื่อสนับสนุนการแก้ไขในภาวะวิกฤต โดยตรง เช่น การจัดหาผู้ปฏิบัติงานเพิ่มเติม เพื่อบรรเทาภาระของทีมงานในพื้นที่ ที่ทำงานต่อเนื่อง หรือการจัดสรรบุคลากร จากส่วนกลางที่ไม่ติดภารกิจเร่งด่วน เพื่อเข้าไปช่วยสนับสนุนงานที่ขาดแคลน ในพื้นที่วิกฤต ดังนั้นการออกแบบการทำงาน เฉพาะกิจเช่นนี้จะช่วยให้งานขับเคลื่อนไปได้" (น. 14)

เข้าสู่ระบบเพื่อแสดงความคิดเห็น

Log in